Land

Gute Arbeit beim Land: Zu alt, zu krank, zu viel Arbeit?

Gute Arbeit beim Land: Zu alt, zu krank, zu viel Arbeit?

„Der Krankenstand (Quote der Kranktage) der Beschäftigten (Beamtinnen/Beamte und Tarifbeschäftigte) in der Landesverwaltung Nordrhein-Westfalen betrug im Jahr 2013 einschließlich der nichtattestpflichtigen Krankentage insgesamt 7,53 % (2012: 7,43 %). Gegenüber dem Vorjahr sind die Quoten geringfügig gestiegen... Nur zum Vergleich: In der Gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) lag der durchschnittliche Krankenstand im Jahr 2013 nach den Erhebungen des Bundesministeriums für Gesundheit demgegenüber bei lediglich 3,78 Prozent und nach den Gesundheitsreporten der Techniker-Krankenkasse und der DAK im Jahre 2014 zwischen 4,0 bzw. 4,02 %.

„Folgende allgemeine Entwicklungen lassen sich der Krankenstandserhebung 2013 entnehmen:

  • Der Anteil der Beschäftigten in der Altersgruppe über 55 Jahre ist angestiegen und erheblich höher als bei allen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in NRW.
  • Mit zunehmendem Alter der Beschäftigten steigt der Krankenstand…

Im Vergleich zu den Vorjahren lässt sich eine kontinuierliche Verschiebung zugunsten des Anteils der über 55-jährigen erkennen… Gegenüber allen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in NRW zeigt sich das deutlich höhere Beschäftigungsalter, der in dieser Erhebung erfassten Personen. Besonders auffällig sind der geringere Anteil der Beschäftigten unter 36 Jahre und der größere Anteil der über 55-jährigen.“

Das ist doch nur Panikmache der Gewerkschaft, werden Sie denken. Nein, die zitierten Stellen stammen aus dem Bericht „Krankenstand in der Landesverwaltung Nordrhein-Westfalen im Jahre 2013“ des MIK, der im Februar 2015 veröffentlicht wurde.

Zwischen den Ressorts variieren die Zahlen ebenfalls erheblich: So liegt der Krankenstand im Bereich des Justizvollzugs bei 7,82%, was den erhöhten Anforderungen geschuldet sein dürfte. Sind also die Landesbediensteten „Weicheier“, die sich bei jedem Zipperlein krankschreiben lassen? Dagegen spricht, dass Kurzzeiterkrankungen nur zu einem geringen Teil für die krankheitsbedingten Fehltage verantwortlich sind, das Gros machen längere (bis 30 Tage) und vor allem Langzeiterkrankungen (mehr als sechs Wochen) aus. Sicher sind eindimensionale Erklärungen mit Vorsicht zu genießen. Was die Landesregierung im Gegensatz zum Bundesinnenministerium in einem ähnlichen Bericht verschweigt: Die Ursachen für diese Entwicklung sind sicherlich im jahrzehntelangen Personalabbau bei gleichzeitiger Zunahme des Aufgaben zu suchen. Wird eine Tätigkeit im öffentlichen Dienst des Landes also zum Gesundheitsrisiko?

Die Zahlen sind alarmierend und sprechen für sich. Und was gedenkt die Landesregierung dagegen zu tun? Im Teil II des Berichts wird ausschließlich auf das „Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM)“ abgehoben und als Handlungsfelder nachfolgende Punkte benannt: Gesundheitsförderung, Führung, Personalmanagement, Organisation, Arbeits- und Gesundheitsschutz, Behördenkultur und Werte und Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Eine Demografiestrategie, die diesen Namen auch verdient, lässt sich daran nicht erkennen: Rückengymnastik und mobile Massage reichen nicht. Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung sind gut und richtig. Ein strukturiertes betriebliches Gesundheitsmanagement und ergonomische Arbeitsplatzausstattung müssen aber flankiert werden durch „demografiefeste Personalarbeit“. Neben einer bedarfsgerechten – und nicht vom Rotstift diktierten – Personalbemessung gehört vor allem eine strategische Personalplanung dazu.

Beispielhaft seien als Elemente die systematische Nachfolgeplanung, Förderung des Wissenstransfers, Weiterbildungskonzepte und Maßnahmen zur Personalgewinnung genannt. Gerade bei der Gewinnung qualifizierter Nachwuchskräfte muss der öffentliche Dienst im
Wettbewerb mit der Privatwirtschaft konkurrenzfähig werden. Nur mit guten Arbeitsbedingungen können wir eine älter werdende Belegschaft arbeitsfähig halten und für junge Fachkräfte attraktiv sein.

Dazu gehört zum Beispiel auch eine flexible Arbeitszeitgestaltung, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie (Kinderbetreuung, Pflegezeiten), aber auch einen flexiblen Altersausstieg oder ein Sabbatjahr zu ermöglichen. Die erfolgreiche Umsetzung einer Demografiestrategie erfordert einen integrierten Ansatz über alle Bereiche hinweg. Deshalb muss die Steuerung und Koordination in einer Stabsstelle angesiedelt sein, die Zugriff auf diese Bereiche hat. Das macht Demografie-Management und den demografischen Wandel zur Chefsache für jede Dienststelle, die die darin liegenden Chancen nutzen will.

Schnell informiert: