Umwelt, Landwirtschaft, Natur- und Verbraucherschutz

Arbeitsbericht der ver.di-Fraktion im Hauptpersonalrat beim MULNV …

Personalratswahlen 2021

Arbeitsbericht der ver.di-Fraktion im Hauptpersonalrat beim MULNV in der Wahlperiode 2016 – 2021

Eine gezeichnete Pinnwand mit verschiedenen Zetteln daran. ver.di ver.di - wir machen es.

Arbeitsbericht der ver.di-Fraktion im Hauptpersonalrat beim MULNV in der Wahlperiode 2016 – 2021

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

vor den anstehenden Personalratswahlen am 11. März 2021 möchten wir, die ver.di - Fraktion im Hauptpersonalrat beim MULNV, Ihnen einen Überblick über Schwerpunkte unserer Tätigkeiten im Hauptpersonalrat geben. Unsere Arbeit ist geprägt von einem breiten Aufgabenfeld: Einige Themen begleiten uns schon seit Jahren, andere sind neu hinzugekommen.

Digitalisierung

Der politische Wille der Landesregierung treibt den Prozess zur Digitalisierung in der Landesverwaltung permanent und beharrlich voran. Verschärft wird dieser Prozess durch eine geplante Gesetzesänderung, mit der unter anderem. eine deutliche Verkürzung der Umsetzungs- und Einführungsphase verbunden ist (bis 2025, ursprünglich war das Jahr 2032 vorgesehen).

Dieser Umsetzungsprozess birgt Chancen, aber auch Risiken und mögliche Nachteile für die Beschäftigten in nicht unerheblichem Umfang. Die Einführung der Digitalisierung hat Auswirkungen auf die Arbeitsplätze der Beschäftigten – hier wird es zu deutlichen Änderungen der Arbeitsorganisation und auch von Aufgaben kommen.

Die Umsetzung der Digitalisierung ist für uns ein zentrales Thema. Für uns ist es elementar, dass bei der Umsetzung der Digitalisierung die positiven Aspekte für die Beschäftigten gesichert werden müssen, und mögliche negative Auswirkungen abgemildert oder direkt verhindert werden.

Die Beschäftigten müssen von der Digitalisierung profitieren und mit ihr Schritt halten können. Dort, wo Effizienzgewinne entstehen, müssen sie zum Abbau von Arbeitsbelastungen, zu Qualifizierungsangeboten bei Änderung der Arbeitsabläufe/Arbeitsplätze und zur Einrichtung zusätzlicher Stellen genutzt werden.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist in diesem Zusammenhang für uns der Ausschluss einer Leistungs- und Verhaltungskontrolle durch die Einführung der Digitalisierung. Hier haben wir darauf geachtet und werden wir streng darauf achten, dass es nicht zu einer „gläsernen Kollegin oder einem gläsernen Kollegen“ kommt und diesbezüglich klare Regelungen bestehen.

Ferner müssen ein ausreichender persönlicher Datenschutz und die dienstliche Datensicherheit für alle Beschäftigten sichergestellt werden.

In diesem Zusammenhang setzen wir uns auch für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein. Flexible Arbeitszeitmodelle und Arbeitszeitsouveränität sind auszubauen.

Um die örtlichen Personalräte aus unserem Geschäftsbereich bei der Digitalisierung entsprechend informieren und auch unterstützen zu können, wurde auf Ebene des Hauptpersonalrates MULNV eine Arbeitsgemeinschaft gegründet. In den gemeinsamen Sitzungen informieren wir unsere Kolleginnen und Kollegen der örtlichen Personalräte über aktuelle Sachstände, Fragen zur Umsetzung der Digitalisierung werden gemeinsam beraten. Gleichzeitig nutzen wir die gemeinsamen Sitzungen zum Informationsaustausch mit Vertretern der E-Government-Projektgruppe des MULNV.

Die Beteiligung der Hauptpersonalräte und der örtlichen Personalräte erfolgt bei der Einführung der Digitalisierung je nach Zuständigkeit. Bei grundsätzlichen Entscheidungen, die sämtliche Ressorts betreffen (z.B. Einführung der E-Akte, my.NRW) erfolgt die Mitbestimmung durch den für den CIO (Chief Information Officer) zuständigen HPR MWIDE, der wiederum die Hauptpersonalräte der Ressorts (AG HPR) beteiligt. Im Rahmen dieser Verfahren geben wir als HPR MULNV eine Stellungnahme ab. Die Mitbestimmungsverfahren sind fachlich sehr anspruchsvoll und werden fachlich kompetent von uns bearbeitet.

LANUV

Laborkonzept

Die Erarbeitung eines neuen LANUV-Laborkonzeptes wurde von uns im Rahmen der Teilnahme an der dazu im MULNV eingerichteten Arbeitsgruppe kritisch begleitet. Die Arbeitsgruppe hat ihre Arbeit abgeschlossen. Maßnahmen zur konkreten Umsetzung des Konzeptes liegen in der Zuständigkeit des örtlichen Personalrates beim LANUV.

Für das LANUV wurde mit der Entwicklung eines Gesamtliegenschaftskonzeptes begonnen. In diesem Zusammenhang setzen wir uns für den Erhalt und dort, wo erforderlich, für die Modernisierung der Standorte ein.

Abteilung 8

Die Abteilung 8 des LANUV wurde im Jahr 2017/2018 umorganisiert. Grundlage der Umorganisation bildete das 2016 erstellte Gutachten der Firma PwC. Zur Umsetzung des in dem Gutachten ermittelten Personalbedarfs wurde im Haushalt 2017 bereits ein Teil der ermittelten Stellen ausgewiesen. Darüber hinaus wurden 2018 diesbezüglich keine weiteren Stellen im Haushalt bewilligt. Hierzu haben wir in Gesprächen mit dem MULNV kritisch nachgefragt, wie die Aufgabenerledigung in der Abteilung 8 sichergestellt werden soll. Ausdrücklich gefordert haben wir außerdem die erforderliche ausreichende Personalausstattung.

In weiteren Gesprächen im Landtag haben wir ebenfalls auf die Situation aufmerksam gemacht.

Durch den Haushaltsplan 2020 NRW wurden der Abteilung 8 weitere zusätzliche Stellen zugewiesen.

Wir werden die Entwicklung in diesem Bereich weiterhin intensiv beobachten.

Wald und Holz

Der Landesbetrieb Wald und Holz befindet sich seit geraumer Zeit in einem gravierenden strukturellen Wandel in Folge des Kartellverfahrens. Darüber hinaus sind auch massive Auswirkungen durch den starken Schädlingsbefall durch Borkenkäfernach den extremen Dürren 2018, 2019 und 2020 zu bewältigen.

Damit sind vielfältige Herausforderungen und auch Belastungen für die Kolleginnen und Kollegen verbunden.

Der gesamte Prozess wird von uns aufmerksam und durchaus kritisch im Sinne der Kolleginnen und Kollegen begleitet. Das bezieht sich auch auf die wachsende Belastung von Beschäftigten durch den Veränderungsprozess. Hier haben wir das MULNV gemahnt, dass die Veränderungen nicht zu Lasten der Mitarbeiter (z.B. durch die steigende Arbeitsbelastung) von statten gehen darf. Für die wahrzunehmenden Aufgaben muss ausreichend Personal zur Verfügung stehen. Die Kolleginnen und Kollegen sind vor Überlastungen zu schützen.

In diesem Zusammenhang haben wir unsererseits die Erforderlichkeit von Prioritätensetzung, zur Arbeitsentlastung und auch Qualifizierungsmaßnahmen im Hinblick auf Entwicklungsperspektiven bei Aufgabenänderungen thematisiert.

Im Rahmen der kartell- und beihilfenrechtskonformen Ausgestaltung der Landesforstverwaltung NRW waren wir in der Lenkungsgruppe des MULNV eingebunden.

Weiterhin ist ver.di aktiv in der Stakeholdergruppe „Task-Force Käfer“, die ebenfalls beim MULNV angesiedelt ist, vertreten.

Wir bleiben dran.

Landgestüt

Das MULNV hat uns mitgeteilt, dass eine generelle Privatisierung des Landgestütes nicht beabsichtigt sei. Der Koalitionsvertrag für Nordrhein-Westfalen 2017-2022 sieht für das Landgestüt eine verlässliche Zukunftsperspektive mit Blick auf das 200-jährige Bestehen im Jahr 2026 vor. Der Prozess dazu ist gerade in der Entwicklung.

Mit Blick auf die wachsenden Aufgaben des Landgestütes setzen wir uns dafür ein, dass das Landgestüt die ausreichende personelle Verstärkung und die notwendigen finanziellen Ressourcen erhält, damit die Aufgabenerledigung sichergestellt ist.

Chemische Veterinär- und Untersuchungsämter

Hier haben wir weiterhin Zukunftssorgen: Die Bürgerinnen und Bürger sind durch Lebensmittelskandale sensibilisiert und erwarten zu Recht eine leistungsfähige und handlungsfähige Veterinärverwaltung. In Gesprächen des ver.di-Arbeitskreises Umweltverwaltungen mit dem MULNV sowie Mitgliedern des Landtags haben wir die Herausforderungen der neuen Organisationsstruktur der CVUÄ sowie die faktische Aushebelung von LPVG-Beteiligungsrechten kritisch angesprochen.

In die Arbeitsgruppe zur Erarbeitung eines zukünftigen analytischen Schwerpunktkonzeptes waren wir neben einem Vertreter der örtlichen Personalräte ebenfalls eingebunden. Hier haben wir deutlich gemacht, dass eine ausreichende Personalausstattung der CVUÄ für die ordnungsgemäße Aufgabenerledigung unabdingbar ist.

Aufstiegsverfahren vom gehobenen technischen Dienst in den höheren technischen Dienst

Nach vielen Mühen gelang es 2015 endlich, ein Konzept auf die Beine zu stellen. Unbefriedigend ist allerdings die Regelung für die Tarifbeschäftigten.

Das „Konzept über die berufliche Entwicklung durch modulare Qualifizierung innerhalb der Laufbahngruppe 2 im Geschäftsbereich des MULNV“ ist am 01.08.2015 eingeführt worden. Mittlerweile liegt der zwischen dem MULNV und HPR vereinbarte Bericht über die Evaluierung vor. An den sogenannten Aufstiegsverfahren haben sowohl Beamtinnen und Beamte als auch Tarifbeschäftigte aus dem MULNV, LANUV, Landesbetrieb Wald und Holz sowie Fachstellen der Bezirksregierungen teilgenommen.

Auffällig ist, dass in den Jahren 2016 bis Februar 2019 die fünf Bezirksregierungen verglichen mit den anderen Dienststellen des Geschäftsbereiches die wenigsten Aufstiegsstellen zur Verfügung gestellt haben. Das kritisieren wir sehr deutlich - dies ist keine nachhaltige Personalentwicklungspolitik im Sinne der Kolleginnen und Kollegen. Das haben wir in ersten Gesprächen auch gegenüber dem MULNV deutlich gemacht. Hier werden wir uns stark dafür einsetzen, dass es zu einer positiven Veränderung kommt. In diesem Zusammenhang werden wir in den Gesprächen mit dem MULNV auch die tarifrechtliche Problematik thematisieren.

Sachgrundlose Beschäftigung

Bereits in der letzten Wahlperiode haben wir uns intensiv und engagiert für die Abschaffung der sachgrundlosen Befristungen bei den Verantwortlichen im Ministerium und Mitgliedern des Landtags eingesetzt. Diese Gespräche haben wir fortgeführt und unsere Bemühungen zeigen Erfolg: Auch das MULNV will die sachgrundlose Befristung so umfassend wie möglich abschaffen und nur auf Ausnahmefälle begrenzen.

Im Ministerium ist im Jahr 2020 eine deutliche Trendwende erkennbar, die wir ausdrücklich begrüßen. So ist im MULNV die Anzahl der sachgrundlosen Befristungen auf derzeit null gesenkt worden. Das ist ein überaus positives Signal, das dem Geschäftsbereich des MULNV als Vorbild dienen sollte. Hier besteht aus unserer Sicht etwa beim LANUV und auch Landesbetrieb Wald und Holz noch Handlungsbedarf, wenngleich auch hier positive Tendenzen zu erkennen sind.

Für die Azubis haben wir einen Erlass des MULNV von Dezember 2018 an den Geschäftsbereich erreicht: Sofern kein anderer Sachgrund vorliegt, soll eine Anschlussbeschäftigung nach § 14 Abs. 1 Nr. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz für die Dauer von bis zu zwei Jahren abgeschlossen werden. Das ist die Anschlussbeschäftigung mit Sachgrund.

Wir haben in der Vergangenheit immer wieder darauf hingewiesen, dass diese Verträge dabei direkt über die mögliche Gesamtdauer von zwei Jahren abgeschlossen werden sollten. Die scheibchenweise Verlängerung der Verträge jeweils um ein Jahr ist aus unserer Sicht nicht zumutbar. Mittlerweile ist eine konsequente Umsetzung dieses Erlasses im Geschäftsbereich des MULNV zu erkennen, was wir ausdrücklich begrüßen

Die weitere Entwicklung werden wir kritisch beobachten und weiterhin mit dem MULNV in Gesprächen thematisieren.

Ausreichende Personalausstattung/Überlastungsanzeigen

In unseren Gesprächen mit dem MULNV und mit Mitgliedern des Landtags setzen wir uns immer wieder für eine ausreichende Personalausstattung in der Umweltverwaltung ein. Für die bereits bestehenden und auch neu hinzukommenden Aufgaben muss ausreichendes Personal zur Verfügung stehen. Die Kolleginnen und Kollegen sind vor Überlastungen zu schützen. Dieses Thema ist ein Dauerthema, mit dem sich auch der ver.di-Arbeitskreis Umweltverwaltungen beschäftigt.

"Der Krug geht so lange zum Brunnen bis er bricht!"

Unter dieses Motto hat der ver.di-Arbeitskreis Umweltverwaltungen im MULNV im vergangen Jahr einen Informations-Flyer gestellt, der auf ein latent vorhandenes, aber selten öffentlich werdendes Problem verweist und Lösungsansätze bieten soll. Eine steigende Zahl gesetzlicher Vorgaben, Arbeitsverdichtung und/oder Personalmangel führen bei Beschäftigten zu Stress, Demotivation, Unzufriedenheit und sukzessive zu Gesundheitsschäden und sogar verstärkten Ausfällen. Eine Überlastungsanzeige beziehungsweise Gefährdungsanzeige soll dem Arbeitgeber signalisieren, dass ohne sein Eingreifen möglicherweise Gesundheitsschäden und Arbeitsausfälle zu erwarten sind. Befürchtet werden müssen auch Folgen für Quantität oder Qualität der zu leistenden Arbeit.

ver.di hat dazu ein Muster-Formblatt einer Überlastungsanzeige veröffentlicht. Eine Überlastungsanzeige muss die erforderlichen Informationen und Aussagen enthalten, die dem Arbeitgeber alle notwendigen Informationen bieten, um handeln zu können. Erfahrungsgemäß haben die Beschäftigten einen sehr hohen Leidensdruck erreicht, bevor sie bereit sind, sich zu "outen". Dabei obliegt es ihnen im Rahmen ihrer Treuepflicht, den Arbeitgeber rechtzeitig vor Gefahren zu warnen und es verpflichtet den Arbeitgeber gleichzeitig im Rahmen der Fürsorgepflicht, seine Beschäftigten vor Gefahren zu schützen.

Haben Sie Fragen zu diesem Thema? Sprechen Sie uns oder Ihre ver.di-Kolleginnen und -Kollegen vor Ort gerne an.

Dienstliche Fortbildung

Wir setzen uns seit langem dafür ein, die fachliche Fortbildung zu reformieren: Weg von praxisfernen Groß- und Diskussionsveranstaltungen hin zu praxisorientierten Workshops, in denen das notwendige Handwerkszeug für den täglichen Dienstbetrieb vermittelt wird.

Deshalb haben wir die Initiative ergriffen:

In konstruktiven Gesprächen mit dem Ministerium haben wir erreicht, dass das Konzept der „fachlichen Fortbildung“ in diesem Sinne verändert wurde. Seit einiger Zeit werden neben den klassischen Fachseminaren unter anderem auch Planspiele angeboten.

Personalentwicklung / Halten von Personal

Aus den Abteilungen 5 der Bezirksregierungen heraus bewarben und bewerben sich immer wieder Kolleginnen und Kollegen der Laufbahngruppe 2.1 im Rahmen ihrer beruflichen Weiterentwicklung für ein Umweltreferendariat. Bei diesen Kolleginnen und Kollegen besteht in der Regel der nachvollziehbare Wunsch, sich während dieser Zeit gemäß § 34 FrUrlV NRW beurlauben zu lassen. Hier haben wir uns bis heute für die Kolleginnen und Kollegen unterstützend eingesetzt, die sich erfolgreich in einem Auswahlverfahren auf ein Referendariat beworben und einen entsprechenden Antrag gestellt haben.

Wir konnten in der Vergangenheit erreichen, dass vielen Beurlaubungsanträgen entsprochen wurden. In der jüngsten Vergangenheit wurde einigen Kolleginnen und Kollegen jedoch die Möglichkeit der Beurlaubung aus grundsätzlichen Erwägungen heraus verwehrt. Diese Entscheidung des MULNV haben wir nicht mitgetragen. Nach intensiven Gesprächen haben wir eine Richtungsänderung des Hauses erreichen können, was wir ausdrücklich begrüßen.

 Covid-19 / Corona-Virus

Die Covid-19 Pandemie hatte und hat einen deutlichen Einfluss auf unser tägliches Leben und Arbeitsleben. Die bisher vorgegebenen Regelungen in Behörden des Geschäftsbereiches zur Telearbeit und Home-Office wurden aufgrund der Pandemie teilweise aufgegeben oder angepasst.

Die Pandemie zeigt somit auch, dass Arbeiten von Zuhause für die Beschäftigten möglich und effektiv sein kann.

Wir setzen uns dafür ein, dass die Regelungen zur Telearbeit beziehungsweise Homeoffice im Sinne der Beschäftigten weiterentwickelt werden.

Zusammenarbeit

ver.di Arbeitsgemeinschaft HPR/Landesbetriebe

Austausch zwischen den Ressorts ist uns wichtig. Deshalb nehmen wir aktiv teil an der ver.di-Arbeitsgemeinschaft der Hauptpersonalräte/Landesbetriebe, die auch weiterhin tagt. Im Rahmen unseres Erfahrungsaustausches werden aktuelle Themen wie die Umsetzung der Digitalisierung in der Landesverwaltung behandelt.

Politische Lobbyarbeit

Wir haben auch in dieser Legislaturperiode die aktive Lobbyarbeit für die Beschäftigteninteressen unseres Ressorts im Landtag fortgesetzt und Gespräche geführt. Es geht darum, den Politikerinnen und Politikern reale Informationen von „vor Ort“ zu geben und Lösungsvorschläge vorzustellen. Wir bleiben dran.

Ausblick

Kontinuität, Konzentration und Kompetenz

Einiges ist uns in der letzten Wahlperiode zum Wohle der Kolleginnen und Kollegen gelungen, manche Aufgaben stehen noch offen, sind weiterhin von uns zu begleiten. Hierzu zählt etwa die Umsetzung der Digitalisierung in der Landesverwaltung oder die Einführung einer modernen, nachhaltigen und transparenten Personalentwicklungsplanung.

Im Laufe der kommenden Wahlperiode werden sicher neue Herausforderungen entstehen, denen wir mit konstruktiven Lösungsvorschlägen begegnen werden.

Deshalb ist kontinuierliche, konzentrierte und kompetente Personalvertretungsarbeit und die Unterstützung durch eine starke Gewerkschaft unabdingbar notwendig.

Personalratsarbeit wird als Ehrenamt ausgeführt; Gewerkschaftsarbeit ist ehrenamtliche Arbeit. Sie ist zu einem ganz großen Teil abhängig von Informationen und Vorschlägen, die von Ihnen als Kolleginnen und Kollegen an uns herangetragen werden.

Deshalb bauen wir auf Ihre Unterstützung: Werden Sie bei und mit uns aktiv! Sie sind herzlich dazu eingeladen. Mit kollegialen Grüßen

Ihre Beate Rüter, Klaus Winter & Marc Jasmer