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    Dauerhafte Personalgestellungen sind nach jetziger Rechtslage …

    Dauerhafte Personalgestellungen sind nach jetziger Rechtslage möglicherweise unzulässig. Abhilfe soll eine jetzt geplante Gesetzesänderung schaffen

    Das Ende der Personalgestellung auf der Grundlage des § 4 Abs. 3 TVöD/TV-L drohte, weil dies eine unzulässige Arbeitnehmerüberlassung sei. Diese Gefahr scheint nun aber gebannt. Mit der geplanten Neuregelung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) soll es einen Ausnahmetatbestand geben, der klarstellt, dass Personalgestellung keine Arbeitnehmerüberlassung ist.

    Die Personalgestellung

    Personalgestellung ist nach der Protokollerklärung zu § 4 Abs. 3 TVöD/TV-L – unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses – die auf Dauer angelegte Beschäftigung bei einem Dritten. Die Personalgestellung sicherte in der Vergangenheit auf tariflicher Grundlage, dass bei typischen Veränderungsprozessen, insbesondere bei Betriebs- oder Teilbetriebsübergängen im Sinne des § 613 a BGB, Arbeitnehmer bei ihrem bisherigen Arbeitgeber unter Vertrag bleiben konnten, aber dauerhaft zu einem anderen Arbeitgeber zur Arbeitsleistung »gestellt« wurden. Das Direktionsrecht stand dann dem anderen Arbeitgeber zu. Der aufnehmende Arbeitgeber bestimmt zwar über den näheren Inhalt, den Ort und die zeitliche Lage der Arbeitsleistung. Das Grundarbeitsverhältnis zum bisherigen Arbeitgeber bleibt – mit allen Rechten und Pflichten – erhalten. Vor die Wahl gestellt, ziehen die meisten Arbeitnehmer die Gestellung einem Arbeitgeberwechsel durch Betriebsübergang vor. Diese Form der Personalgestellung war durch Veränderungen des AÜG zum 1.12.2012 akut gefährdet. Danach waren Arbeitnehmerüberlassungen nur noch vorübergehend zulässig (vgl. § 1 Abs. 1 AÜG). So hat das LAG Baden-Württemberg entschieden, dass ein (öffentlicher) Arbeitgeber eine unzulässige dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung betreibt, wenn er gemäß § 4 Abs. 3 TVöD seine bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer an einen Dritten zur dortigen dauerhaften Leistungserbringung gestellt. Damit drohte das Ende der in der Praxis mehr als erprobten Personalgestellung.

    Die Rettung

    Das AÜG soll demnächst neu gefasst werden. Hierzu liegt ein Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vom 16.11.2015 vor. Dieser Entwurf zu den Änderungen des AÜG schafft nun für das Institut der Personalgestellung eine vernünftige und tragfähige Lösung.

    Die angedachte Ausnahmeregelung in § 1 Abs. 3 AÜG (siehe Infokasten auf Seite 38) besagt, dass bei einer Aufgabenverlagerung auf einen anderen Arbeitgeber Personalgestellung möglich ist, wenn der abgebende Arbeitgeber den TVöD oder TV-L (oder andere Tarifverträge des öffentlichen Dienstes) anwendet. Es besteht also keine Erlaubnispflicht für die Personalgestellung wie für die Arbeitnehmerüberlassung (vgl. § 1 Abs. 1AÜG). Konsequenterweise bestehen daher auch keine Bedenken, die Gestellung lange andauern zu lassen. Für Arbeitnehmer, die bereits in der Personalgestellung tätig sind, und solche, die von Outsourcing-Maßnahmen bedroht werden, ist die geplante Neuregelung eine große Erleichterung. Sie können bei Veränderungsprozessen, insbesondere der Verlagerung von Aufgaben auf eine nachgeordnete GmbH oder andere juristische Personen, ihr Grundarbeitsverhältnis weiter behalten. So werden die tariflichen Ansprüche aus dem Grundarbeitsverhältnis dauerhaft gesichert.

    Möglichkeiten der Personalräte

    Für Personalräte bedeutet dies, bei Betriebsübergängen und Teilübergängen verstärkt auf die Personalgestellung gemäß § 4 Abs. 3 TVöD/TV-L zu setzen und so die Folgen von beabsichtigten Betriebsänderungen für die betroffenen Arbeitnehmer abzumildern. Kein Rückkehrrecht, im Falle des Scheiterns eines Outsourcing-Experiments, ist so stark wie der Verbleib und der Erhalt des Grundarbeitsverhältnisses zum bisherigen Arbeitgeber. Arbeitgeber, die von der Personalgestellung keinen Gebrauch machen wollen, können durch die kollektive Androhung von Widersprüchen nach § 613 a Abs. 6 BGB auf den sozial verträglicheren Weg gebracht werden. Die Gestellung ist kein individueller Anspruch. Vielmehr eröffnet § 4 Abs. 3 TVöD/TV-L Arbeitgebern sowie Personalräten die Möglichkeit, bei Aufgabenverlagerungen Personalgestellungsverträge zu verhandeln und durch Dienstvereinbarungen abzusichern.

    Gesetz abwarten

    Zwar ist die geplante Neuregelung noch nicht in trockenen Tüchern. Mit Blick auf die Mehrheitsverhältnisse im Bundestag und die Vereinbarung im Koalitionsvertrag droht aber keine Gefahr für das weitere Gesetzgebungsverfahren. Die Gewerkschaft ver.di begrüßt überdies die dauerhafte Gestellung. Viele kommunale Arbeitgeber hoffen darauf, durch diese Ausnahme von den Regelungen des AÜG verschont zu bleiben. Es ist also eine begrüßenswerte Neuregelung zu erwarten.

    Autor: Klaus Stähle, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin.

    Quelle und mit freundlicher Unterstützung: http://www.bund-verlag.de/zeitschriften/der-personalrat